Il était une fois le dialogue social

Si pris isolément chaque terme parait énigmatique, leur jonction dans un syntagme unique rend l’ensemble vraiment étonnant. Dialogue social, n’est-ce pas là une évidence ? Après tout, il faut être au moins deux pour passer du soliloque au dialogue, celui-ci étant forcément pluriel. Mais le nombre ne suffit pas : une rencontre à plusieurs peut consister en des monologues parallèles, même si les parties ont l’air de s’écouter et de vouloir parvenir à des conclusions partagées. Les choses se compliquent quand, en plus, le dialogue se veut social, rien de moins que social. Encore une pétition de principe : le dialogue n’est-il pas, par nature, social ? Pas toujours : le dialogue amical, le dialogue amoureux, le dialogue politique et j’en passe, ne sont pas des dialogues à caractère social – tout en s’inscrivant dans une dynamique sociale traversée par des causalités et des effets sociaux. Par ailleurs, le recours fréquent au dialogue social, notamment dans les débats syndicaux et politiques, renforce l’évidence de la formule – partant, son énigme. L’enjeu n’est pas mince. S’y trouvent des raisons pour réclamer, pour investir ou en revanche pour abandonner une table de négociations, pour revendiquer certaines conditions de travail, bref pour savoir de quoi on parle.

De quoi parle-t-on en effet ? On trouve des éléments de réponse dans les propos du PDG d’Air France suite au récent conflit dans cette entreprise. Quelques salariés minoritaires, explique-t-il, ont introduit de la violence au cours d’une réunion, en molestant des membres de la direction : acte d’autant plus inadmissible qu’aucun lien n’est fait avec cette autre violence qu’est la perspective de quelques milliers de licenciements. La violence est réputée venir uniquement de l’extérieur, ce que la plupart des commentateurs s’empressent de confirmer. A défaut, par temps normal, le dialogue social fait loi. Il s’agit de débats plus ou moins vigoureux selon les circonstances, autour des intérêts, besoins et points de vue des salariés, cadres et direction afin de préserver au mieux leurs intérêts respectifs, de ne pas porter trop atteinte à leurs besoins spécifiques. Mais, condition sine qua non, tout n’est pas discutable : il y a un réel qui reste en dehors du dialogue – soit le pouvoir de décision ultime des uns et de négociation plus ou moins large des autres, la préservation d’une entreprise ou d’une institution sans toucher ni à sa raison d’être ni à ses règles de fonctionnement ni aux rapports hiérarchiques qui l’organisent.

Double facette du dialogue social. D’une part, tentative de conciliation d’intérêts divergents – le dialogue, l’échange, le troc à la place de l’imposition pure et simple. D’autre part, compromis à trouver qui ne saurait dépasser certaines limites préétablies. C’est pourquoi les parties prenantes s’appellent des partenaires sociaux, coéquipiers qui collaborent, tous, mais chacun à sa place, au maintien de l’ensemble.

C’est de la dialectique de ces deux facettes indissociables qu’il faut tenir compte, qu’il faut repérer concrètement lors de chaque événement particulier. Pour ne pas trop s’illusionner sur les vertus magiques du dialogue social ou pour éviter d’être déçu du fait qu’il ne tient pas ses promesses – lesquelles, comme on le sait, n’engagent que ceux qui y croient. A partir de là, des stratégies peuvent être dessinées. Mais, insistons-y, il faut impérieusement considérer la dialectique (entrecroisements, coexistence, oppositions) des deux facettes et le poids relatif de chacune vis-à-vis de l’autre.

Saül Karsz – novembre 2015

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